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“共享员工”从最初的餐饮、物流行业拓展到产品设计、视频剪辑等领域。这种用工模式既让员工增加了收入，又让企业减少了成本，看似“双赢”的背后，却引发不少网友吐槽：这不就是变相的“临时工”“劳务派遣”吗？

灵活工作，有利有弊 

“共享员工”是伴随疫情期间人员 流动受限、劳动力供需不平衡产生的 新型用工模式，也是被法律所认可的 用工形式。“共享员工”最开始出现在 餐饮、零售、物流等服务行业，后来， 员工群体也从原来的基础服务人员， 逐步覆盖中高层技术人员的工作岗位。 “共享员工”模式拓展到365体育足彩,领域，服 务方式也更为灵活。 周莉莉就职于一家旅游公司，在 行业受到冲击时，她兼职做一些文案 编辑类工作，因有过留学经历，还帮 一些留学生整理文书材料，这些收入 不仅可以维持日常生活开销，最多时 能够达到自己本职工作收入的三倍。 在周莉莉看来，“共享员工”模式给她 提供了365体育足彩,的工作机会和收入，工作 时间和工作地点也更加灵活。 看似“双赢”的模式，却引发很 多网友的吐槽。很多网友对“共享员 工的工资、福利、社保如何发放缴 纳”“出了工伤怎么办”等问题提出质 疑。部分企业通过聘用“共享员工” 省掉社保和所得税的费用，通过现金 或转账方式向“共享员工”支付工资 节省个人所得税，让劳动者的合法权 益难以得到保障。 从现实来看，“共享员工”存在企 业间用工责任不够明晰、劳动者维权 难等问题。江苏徐州的室内设计师柴 宁就因为同时给三家企业提供装饰设 计工作，遭遇了劳动关系认定难问题。 柴宁先为甲公司提供装饰设计服务，乙 公司和丙公司相继通过甲公司与柴宁 建立联系，柴宁也为这两家公司提供装 饰设计工作，两家公司按底薪加提成 的方式计算劳动报酬。后来，因薪酬问 题意见不一致，柴宁不再为这三家公 司工作，申请仲裁并提起诉讼，要求甲 公司支付未签订劳动合同二倍工资。 法院认为，这种用工模式是三家 公司为了减少用工成本内部协商的结 果，并非柴宁为获取365体育足彩,劳动报酬的 主动选择，三家公司的内部协商是内 部关系，不能以此改变柴宁与甲公司 之间的法律关系。因此，柴宁请求认 定其与甲公司之间存在劳动关系，应 予以支持，甲公司应承担未签订书面 劳动合同二倍工资的责任。 

警惕假“共享”真“甩锅” 

根据 2020 年 9 月人力资源社会 保障部办公厅发布的《365体育足彩,：做好共享 用工指导和服务的通知》，法定的“共 享员工”模式是指员工富余企业（原 企业）经与员工协商一致在短期内将 员工安排至缺工企业工作，员工与原 企业仍保持劳动关系的用工模式。近 年来“共享员工”的形态多样，对于劳 动者非由其用人单位安排而自行到其 他单位工作的情形，《通知》暂无相应 规定。在多种形式的“共享员工”模 式下，员工的社保该由谁缴纳？企业 和员工应如何防范法律风险？北京市 周泰律师事务所律师刘鱼芳作出解答。 

Q：聘用“共享员工”，用人单位不签 正式合同、不缴纳社保是否合法？

A ：针对原企业，人社部《通知》 明确规定：“原企业与劳动者协商一致， 将劳动者安排到缺工企业工作，不改 变原企业与劳动者之间的劳动关系”。 因此在“共享员工”模式下，原企业 应当与劳动者签订书面劳动合同并为 劳动者缴纳“五险一金”，否则有违法律规定，劳动者可以要求原单位承担 相应的法律责任，包括：（1）要求原单 位支付未签书面劳动合同的二倍工资 差额，并要求公司补签书面劳动合同； （2）以用人单位未依法缴纳社保为由 提出被迫解除劳动合同，要求单位支 付解除劳动合同的经济补偿；（3）劳动 者可以向人社行政部门、公积金中心 等行政机关投诉举报，要求原企业为 其补缴“五险一金”。 针对缺工企业，也就是实际用工单 位，法律法规并无强制性规定要求其与 “共享员工”签订书面协议，更未要求 其为“共享员工”缴纳社会保险、公积金， 这也为用工单位节约成本提供了可能， 使得一些企业开始滥用“共享员工”。 实践中，“共享员工”模式也发生 了一些变形，除人社部《通知》中规 定的企业间合作方式外，还出现了企 业甚至个人直接招聘“共享员工”、劳 动者与用工者通过第三方共享平台进 行交易等多种形式，在这些形式下，“共 享员工”与用工者的法律关系并非均 会被认定为劳动关系，因此，用工者 是否需与员工签订合同、缴纳社保亦 需具体判断。

Q：聘用“共享员工”，如何确保社保 缴纳、个人所得税的合规性，避免企 业和员工面临风险？

A ：根据人社部《通知》的规定， 原企业应当按时足额为劳动者缴纳社 会保险费，员工在缺工企业工作期间 发生工伤事故的，由原企业承担工伤 保险缴纳责任、工伤保险责任。同时需注意的是，原企业 可以与缺工企业签订合作协议，在合 作协议中明确员工社会保险缴纳、工伤保险责任承担等问题。因此，对于 原企业与缺工企业而言，员工的社会责任最终可能是 由两企业分担的；对于员工而言，员工可要求原企业依法足额为其缴纳社保， 在发生工伤事故时，要求原企业承担 工伤保险责任。 原企业作为用人单位，应当依法 向劳动者支付劳动报酬，同时代扣代 缴个人所得税，此种模式下的法律风 险相对较低。但随着“共享员工”模 式的变形或滥用，一些用人单位或用 工方为规避被认定为劳动关系等法律 风险，出现了以现金形式支付工资、 将工资打入员工注册的个体工商户、 以个人身份向员工支付工资等多种形 式，且并未为员工代扣代缴个人所得 税。以上处理方式存在偷逃税的风险， 轻则面临行政处罚，重则构成犯罪， 将被追究刑事责任。因此，对企业而言， 建议企业依法合规向员工发放工资， 并依法代扣代缴个人所得税；对个人而 言，若个人通过现金等方式获取报酬， 建议主动向税务机关申报纳税。 

Q：“共享员工”模式下，企业应如何 防范法律风险？ 

A ：首先，建议企业依法构建共 享用工关系，依法保障员工合法权益， 避免虚构或滥用“共享用工”，借“共 享用工”之名行劳务派遣或劳务外包 之实，进而避免因缺少劳务派遣等相 关资质而面临行政处罚的风险。此外， 作为直接用工单位，若虚构“共享用 工”，亦可能会被裁审机关认定为直接 与劳动者存在劳动关系。其次，企业应与合作方签订书面 合作协议，明确约定可调剂劳动者的 数量、时间、工作地点、工作内容、 休息、劳动保护条件、劳动报酬标准 和支付时间与方式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤 后的责任划分和补偿办法以及交通等 费用结算等，以避免因权利义务不清 晰而发生争议的风险。 再次，在具体用工管理方面，对 于借出企业而言，建议经与员工协商 一致后再安排员工至缺工企业工作， 以避免违法调岗的风险；对于缺工企 业而言，建议关注共享员工使用期限， 在员工与借出企业解除或终止劳动关 系后及时决定是否继续留用员工，若 继续留用，应当依法与员工签订劳动 合同并缴纳社保，以避免未签书面劳 动合同二倍工资等法律风险。

Q：作为“共享员工”，相较于全职员 工应有哪些注意事项？

A ：第一，员工应加强识别能力和 风险防范能力，尽量选择符合人社部 《通知》规定的标准共享用工模式或权 威的共享用工平台进行合作，并要求原 企业依法为自己缴纳社保、公积金等。 第二，要求企业或用工方签订书 面协议，将双方权利义务书面化，特 别是对工作时间、劳动报酬、病伤待 遇等作出明确约定，并在实际执行过 程中严格按照书面协议履行，进而在 权益遭受损害时有基本的依据。 第三，员工应增强留痕意识，保留入职沟通记录、工作记录、工资发放记录等材料，以免在发生争议时无法举证。