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公司搬迁跨越城市，员工不同意续签劳动合同。新旧地址仅仅相距500米，并不影响通勤，公司为何要给员工支付经济补偿金？

大学毕业后，邱月加入上海一家新创立的服装技术检测公司。公司逐步发展壮大，她也成为独当一面的老员工。遗憾的是，她和公司的最后一份劳动合同终止于2020年1月31日，离开之时既有不舍，也有无奈。

公司搬迁，社保随之转移

服装技术检测公司位于上海宝山区，临近江苏省太仓市，虽然相距不到几百米，但两者的各种条件还存在着一定的差异。大多数员工认为，这是一件好事。不少员工拿着上海的收入，选择在太仓居住生活，节省了不少费用。

还有一部分员工，比如已经成家的邱月，更看重上海的各项设施条件，选择把家安在上海。她已有怀孕的打算，当然希望孩子将来在上海获得更好的教育。可是，新冠疫情打乱了她的生子计划，也影响了她的工作发展。

公司落实疫情防控措施，2020年3月有序复工。为了应对疫情，公司对工作方式和流程进行了调整，员工可以轮流上班，部分工作可以通过网络协作实现。随之需要的办公面积也相应减少，公司决定另寻其他办公场所。

很快，公司在附近的太仓市找到了新的办公场所。公司属于创新型企业，如果把注册地也进行变更，还能获得当地政府的相关政策扶助。变更注册地，意味着纳税地、员工社保缴纳地等都需要转移。

相比较而言，公司搬迁到太仓市可以有效降低成本，缓解疫情带来的影响。决定搬迁后，公司召开职工大会进行通知，承诺搬迁后各项待遇不变，同时额外发一笔搬迁补贴。此外，公司与各部门的领导、员工骨干谈话，了解员工的意见并耐心说服。

公司新旧地址仅相距500米，并不影响通勤，员工对此没有过多意见。根据劳动合同法规定，工作地址变更需要重新协商并写入合同，公司开始逐步与员工更新合同。邱月等部分员工的合同已经到期，刚好可以按新合同续签。

拒绝续签，索要离职补偿

按照计划，公司将在2020年5月正式搬迁到新址，在此之前要完成所有员工的劳动合同更新和续签工作。人事在和邱月谈续签合同时，邱月思前想后表示了拒绝。她能够体谅公司受疫情影响降低成本的难处，但她更不想因此受损，影响自己今后的生活。

通勤不受影响，待遇也不改变，邱月哪里会受损？答案是社保。上海和太仓市执行不同的社保政策，转移到太仓后她缴纳的养老、医疗、生育险等都相应减少。虽然从表面上看，她拿到手的收入会比在上海多，却也意味着她将来享受的福利待遇会降低。

邱月打算生孩子，她粗略计算了一下，仅生育期间的补贴，太仓就比上海少很多。医疗保险转移之后，她在上海看病需要完全自费。此外，她和丈夫都没有上海户口，长期在上海缴纳社保才能让孩子获得在上海接受教育的资格。

社保转移到太仓，影响的不仅是邱月，还有子女。从大学毕业就在公司工作，她很感激公司的培养和照顾，但考虑到社保隐含的福利待遇和机会，她最终还是明确拒绝续签合同。公司发出了终止劳动合同通知，工资发放到4月。

离开公司后，邱月认为自己不续签是因为公司搬迁等原因，公司应该给予补偿。公司却表示，公司并没有改变她的职务、待遇，公司搬迁也不影响实际通勤，她是自愿不续签的，公司无需补偿。

邱月和公司多次协商无果，便向劳动仲裁机构申请仲裁。经劳动仲裁裁决，公司需支付经济补偿金3.2万余元。公司不服，起诉到上海宝山区法院。

社保福利，属于隐性待遇

邱月在法庭上提出，公司所说的“原待遇”不变，指的是表面的职务和工资，但随着公司从上海搬到太仓，隐性的社保福利待遇却降低了。

公司表示，办公地址搬迁并没有对员工造成明显影响，不影响继续履行合同。决定搬迁之后，公司已经通知所有员工，并获得了绝大部分员工的理解和支持。搬迁后社保待遇调整是由于省市之间不同的政策导致，员工利益受到影响，但责任不在公司。

法官没有认可公司的说法。根据相关法律规定，劳动合同期满终止的，除用人单位维持或者提高原有待遇和条件，员工不同意续订的情形外，用人单位应当支付员工经济补偿金。

那么，什么情况符合法律规定的“维持”呢？职务、工资肯定不能变，社保福利其实也是一种隐性待遇，不能无故降低。虽然降低的原因是两地的政策不同，但归根到底是公司基于降低成本的需求做出了搬迁决定。公司在此过程中是受益的，却在无形中让员工个人遭受了损失，需要和员工重新协商签订劳动合同。

经过公司的说服，绝大部分员工理解公司的处境，自愿承担这个损失。邱月对隐性待遇降低说不，选择离职是她的权利，公司应该按法律规定支付经济补偿金。2021年1月，宝山区法院判决公司支付邱月经济补偿金3.2万余元。

法官提醒说，工作中的隐性待遇不仅是社保福利。有些公司不是直接减低工资待遇，而是通过改变薪酬体系、薪酬计算标准、用工时间制度等，变相提高员工获取收益的条件，也属于降低待遇。遇到这些情况时，员工应该积极维权，向相关部门投诉，也有权拒绝变更或续签劳动合同。