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做好职业规划，工作更有目标

千禧年出生的汪宛彤十分幸运，从学校毕业后进入北京的一家出版公司担任发行部业务员。入职时公司向她送达《员工手册》，其中的奖惩制度规定“利用工作时间进行兼职的，为严重违纪，公司有权与其解除劳动关系”。汪宛彤签收了《员工手册》。

工作一年多，由于汪宛彤十分擅长网络营销，2021年3月，她与上海一家文化传播公司签订了为期3年的《自媒体/艺人经济合同》。合同约定，汪宛彤为该公司提供社交账号运营、承接商业广告、互联网推广、开设店铺等多项兼职活动。

没过多久，汪宛彤所任职的出版公司发现，她在正常工作时间在工作场所利用工作便利撰写广告文案、发布短视频并领取兼职报酬。

2022年1月22日，出版公司向汪宛彤发出解除劳动合同通知书，理由是她违反了公司的奖惩制度。当日，汪宛彤签署《出版社职工离职通知书》，声明所有劳动报酬和福利待遇均已结清，员工与单位不再存在任何劳动争议和法律纠纷。

离职后，汪宛彤开始寻找新工作。可让她没想到的是，合适的工作并不像她想象的那样容易找到。一次在与朋友聊天时，汪宛彤得知，如果违法解除与员工的劳动合同，公司需要支付赔偿金。

于是，她来到西城区劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委出具裁决书后，汪宛彤不服并告到西城区法院。

法院审理后认为，合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一是在试用期间被证明不符合录用条件；二是严重违反用人单位的规章制度；三是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；等等。

汪宛彤的兼职行为属于《员工手册》奖惩制度中规定的严重违纪行为，出版公司以此为由通知汪宛彤解除劳动合同并无不妥。而且，汪宛彤在离职时已确认与公司再无其他争议，所以她要求出版公司向其支付赔偿金的请求难以得到支持。最终，法院驳回了她的请求。

法官提醒说，年轻人精力充沛，在做好本职工作的同时，能够胜任数份工作不是坏事，但应当遵守用人单位的规章制度。

苏晨大学毕业后一直从事新媒体运营工作。积累了一些经验后，2018年7月，她跳槽到一家传媒公司。她之所以选择这家公司，是因为公司会为员工提供专门的培训服务。

苏晨在签订劳动合同时，还签订了一份培训服务协议。协议约定，传媒公司为苏晨出资提供专业培训服务，但她需要在公司至少工作满5年；如果没有满足最低服务期限自行提出调离，需要向公司支付违约金，违约金按月计算，一次付清。计算时间的方式为服务期尚未履行部分，具体标准为每月5000元。

苏晨入职后，传媒公司组织所有新入职员工一同在国外进行集中培训，公司为此支付了高额的培训费。但经过培训的苏晨仅在公司工作了两年多的时间，就表达了辞职意愿，并主动支付了违约金10万余元。2020年9月，苏晨提交辞职申请，双方解除劳动关系。

从传媒公司离开后，苏晨开始后悔。不仅如此，一想到自己还为此支付了10万余元违约金，她更是后悔不已。

于是，她到西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求传媒公司退还违约金。仲裁委出具裁决书后，苏晨不服并告到西城区法院。

结果，法院同样驳回了苏晨的请求。法官解释说，劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

苏晨与传媒公司签订的培训服务协议是双方的真实意思表示，不违背法律规定，她理应知晓并需承担签订协议所产生的法律后果。她在服务期内申请辞职并已按照约定支付违约金，违约金的数额也未出现过高的情形，且其离职行为也违反了诚信原则，因此法院驳回了她的请求。

法官提醒说，用人单位及劳动者均应本着诚实、守信、善意的态度去履行劳动合同约定的各项内容。如有违反，难以得到法律的支持。

根据近三年来西城区法院劳动争议案件数据显示，20～35岁的新生代劳动者在劳动争议案件中占比，由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。

一家行业研究部门发布的调研报告显示，新生代劳动者非常关注工作带来的个人成长，以及职业与兴趣的匹配程度，更加注重工作本身的价值和意义，也更希望得到365体育足彩,的工作自主性。

与之相对应的是，新生代劳动者的“短工化”现象明显，“跳槽”频率较高。根据相关统计发现，在入职一年内的新生代劳动者中，已经有35%的员工拥有两段及以上的工作经历。同时，他们遇到问题敢于也善于运用法律武器维护自身权益。

基于新生代劳动者的特点，法院审理的相关案件也呈现出几种趋势：一是劳动者证据保存意识强，更注重证据材料的收集，在打官司过程中，往往提交大量的录音录像、微信聊天记录、电子邮件、公证书等证据。二是案件处理周期相对较短，调解率相对较高；三是权益诉求更加多样化，除了“老生常谈”的问题，如试用期问题、未足额支付工资等，还不断出现新类型诉求，如年金、股权、竞业限制违约金等；四是离职原因多元化，“冲动型”离职不在少数，加班、人际关系等成为主要诱因。

司法实践中，有不少“冲动型”离职纠纷，上面两个案例都有“冲动型”离职的特点。那么，如果年轻人离职匆忙，没有看清内容就在离职协议上签字，事后可以反悔吗？

西城区法院民四庭庭长郭云燕解释说，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效。

新生代劳动者虽然年轻，可能存在社会经验不足的问题，但其已经成年，对于离职前签订的文件所产生的法律后果应当有清晰的认知，也应当对其本人签字确认的文件承担相应的法律后果。在无欺诈、胁迫等情形下，劳动者要求用人单位再行赔偿的请求难以得到法院的支持。

那么，如果用人单位确实属于违法解除劳动关系，劳动者可以要求继续在原单位工作吗？

郭云燕提醒说，劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。所以，当用人单位违法解除劳动关系后，劳动者可以要求继续履行劳动合同。劳动者回到单位重新工作后，双方应当摒弃前嫌，积极履行各自的权利义务。

但在具体案件中，法院也会考虑双方继续履行劳动关系的可行性。若用人单位在仲裁或诉讼中出现了战略调整、岗位甚至部门已经撤销等客观情况发生重大变化，或者出现双方多次诉讼、矛盾激烈，丧失信任基础等不适合继续履行的，建议劳动者理性维权，可以将继续履行的请求变更为要求用人单位支付违法解除的赔偿金。

法官建议，新生代劳动者作为职场的“少年”，要做好职业规划，走好职业生涯的第一步。严格遵守公司的各项规章制度，客观理性地处理问题和分歧。发生纠纷之后，及时保留证据，寻求法律途径维护权益。

同时，也建议用人单位，以更大的包容心及责任心，打通新生代劳动者的成长路径，相互理解、相互尊重、共同努力，为新生代劳动者提供温暖有序的职场环境。